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1月29日，金科股份召開2021年第二次臨時股東會，會上新老管理層正式完成了權(quán)力交接。自月中即引發(fā)外界關注的高層人事變動，終于塵埃落定。

此次股東會上，金科還正式公布了第十一屆董事會名單。通過此次金科董事會換屆及核心管理層變動，可以窺見近年來地產(chǎn)行業(yè)人才變動的幾大趨勢。

 金科董事會換屆原重慶區(qū)域總周達任董事長

此次，金科核心管理層出現(xiàn)了較大變動。

金科原重慶區(qū)域公司總經(jīng)理周達，被任命為董事長；原云廣區(qū)域公司董事長兼總經(jīng)理楊程鈞，被任命為總裁。而原董事長蔣思海成為了金科第一位名譽董事長，原總裁喻林強或被調(diào)往金科重慶區(qū)域公司，擔任董事長兼總經(jīng)理。

綜合來看，周達、楊程鈞身上具有很多相似之處。兩人都較為年輕，但卻已經(jīng)是金科的“老人”。周達出生于1981年，而楊程鈞出生于1977年。從工作年限上看，周達已于金科工作14年，而楊程鈞已于金科工作近20年。

兩人也都是金科一手培養(yǎng)出來的人才，一步一個腳印走到今天的位置。

從簡歷上來看，周達于金科歷任公司董事長辦公室經(jīng)理、發(fā)展部副總監(jiān)、總裁辦公室主任、華北區(qū)域和華東區(qū)域公司董事長助理、重慶區(qū)域公司副總經(jīng)理兼任涪陵公司總經(jīng)理、公司經(jīng)營管理中心總經(jīng)理等職務；而楊程鈞歷任金科集團涪陵公司總經(jīng)理、成都公司總經(jīng)理、北京公司總經(jīng)理、中西部區(qū)域公司執(zhí)行總經(jīng)理、西部區(qū)域公司執(zhí)行總經(jīng)理等職務。

自2014年開始，周達已于公司擔任重要職務。2014年5月至2014年9月，其任公司職工代表監(jiān)事；2016年12月至2019年2月，其任公司職工代表董事。在接任董事長、總裁前，周達、楊程鈞為金科一區(qū)之首。周達為重慶區(qū)域公司總經(jīng)理，而楊程鈞為云廣區(qū)域公司董事長兼總經(jīng)理。

同時，兩人均深度參與了金科“2021-2025 年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃”的論證和制定。這也說明，兩人既在過去幾年金科的發(fā)展中立下了功勞，又在公司的栽培下，切實對未來金科的發(fā)展戰(zhàn)略有所了解。

在本次會議上，金科董事會完成換屆。周達當選金科集團董事長、非獨立董事候選人，楊程鈞當選集團總裁、非獨立董事候選人。劉靜、楊柳當選董事會非獨立董事候選人。朱寧、王文、胡耘通當選第十一屆董事會獨立董事。

此次換屆后，金科董事會平均年齡為四十余歲，公司將此次換屆中堅持的原則定義為年輕化、知識化、專業(yè)化。

地產(chǎn)行業(yè)人才流動現(xiàn)新趨勢

此次金科的人事變動，為金科新生力量的順勢接班。但在這輪新老交替中，卻折射出地產(chǎn)行業(yè)人事變動的新趨勢。

作為典型的資金密集型行業(yè)，一直以來，地產(chǎn)行業(yè)的人才流動性都很強。但在2020年，隨著市場形勢發(fā)生變化，房企組織變革加劇。由此，地產(chǎn)行業(yè)人才流動出現(xiàn)了新的趨勢。

在可研智庫看來，2020年房企人才流動有以下幾點新趨勢：

行業(yè)普遍強調(diào)狼性，企業(yè)優(yōu)勝劣汰加速，人才被動離職情況有所增加；

千億級房企管理團隊內(nèi)生比例提升，核心管理層較為明顯，公司管理層年輕化成趨勢；

百億級規(guī)模房企招攬人才意愿較強，但高量級職業(yè)經(jīng)理人空降后水土不服情況明顯。

自2020年至今，行業(yè)里不斷有房企大規(guī)模人事?lián)Q防、大規(guī)模裁員以及縮招凍編的消息傳出。同時，據(jù)可研智庫了解，當下企業(yè)對中高層管理層的主動淘汰率也有所增加，企業(yè)內(nèi)部強進弱退指向明確。

房企核心管理層年輕化、內(nèi)生化趨勢明顯，80后正逐步登上舞臺，典型如融信集團總裁余麗娟，出生于1982年，由公司一手培養(yǎng)，擔任總裁時僅37歲。

另外，2020年，高量級職業(yè)經(jīng)理人的離職傳言不斷，職業(yè)經(jīng)理人平均離職時間也較往年有所縮短，創(chuàng)業(yè)、跨行成為很多職業(yè)經(jīng)理人離職后的選擇。

在可研智庫看來，市場環(huán)境變化，行業(yè)趨于成熟，或為導致新趨勢產(chǎn)生的重要原因。

透視地產(chǎn)行業(yè)人事變動趨勢

早年間，得益于土地紅利和金融紅利，行業(yè)處于快速增長期，處于規(guī)模發(fā)展期的企業(yè)普遍缺乏成熟管理經(jīng)驗。在這種情況下，引入頭部企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，以獲得先進管理經(jīng)驗，成為企業(yè)規(guī)模躍遷的捷徑。但隨著一批批房企完成規(guī)模發(fā)展，行業(yè)逐步走入成熟。

這時，房企意識到人才市場存在泡沫，外部引入人才既需要高昂成本，又可能與企業(yè)文化發(fā)生沖突。同時，隨著行業(yè)步入冷靜期，房企開始重視人效，行業(yè)用人趨于精英化，復合型專業(yè)人才、具有上下游整合能力的房地產(chǎn)人才較為稀缺。

在此背景下，房企培養(yǎng)內(nèi)生人才的意愿增強。于是，近年來，房企紛紛打造校招品牌，加大內(nèi)生人才培養(yǎng)力度。2020年，可研智庫對近200家房企發(fā)起調(diào)研，其中近90%房企已有自己的校招品牌。

與此同時，外部市場環(huán)境也發(fā)生變化，房地產(chǎn)調(diào)控成為常態(tài)，房企規(guī)模增長速度放緩，利潤有所削弱。此時企業(yè)不再處于高增長時期，但內(nèi)部人才培養(yǎng)的速度沒有減緩，也就導致人才上升通道受阻。房企一方面更加注重機會成本，另一方面也需要拉通人才的上升通道，于是行業(yè)優(yōu)勝劣汰開始加速。

而在此時，百億規(guī)模房企仍有規(guī)模擴張需求，但在行業(yè)走過紅利期后，僅憑職業(yè)經(jīng)理人的能力，已經(jīng)很難為房企達成快速的規(guī)模擴張。

當前，行業(yè)頭部企業(yè)的核心管理層，大部分為自己培養(yǎng)的內(nèi)生人才。而這一趨勢，也正在由上至下遞延。未來，隨著行業(yè)內(nèi)生人才培養(yǎng)的進一步完善，行業(yè)人才市場泡沫將繼續(xù)受到擠壓。比起頻繁跳槽，更為穩(wěn)定的職場生涯或?qū)⒏兄趥€人發(fā)展。

同時，近年來，行業(yè)中高層管理者交迭更替周期出現(xiàn)明顯縮短，這也在提醒行業(yè)人，當下行業(yè)沒有絕對安全的崗位，只有隨時保持開放的學習態(tài)度，適應弱肉強食的規(guī)則，才能隨著行業(yè)一起走下去。

End

2020年12月29日，可研智庫、億翰智庫于上海舉辦“2020年中國房地產(chǎn)業(yè)組織管理峰會”。會議中，雙方聯(lián)合發(fā)布了2020中國房地產(chǎn)組織力測評研究成果、2020中國房地產(chǎn)雇主影響力測評研究成果。詳情請見：《人效TOP100房企人均銷售額均值近3200萬！房地產(chǎn)組織力研究成果出爐》。

會議嘉賓精彩發(fā)言請關注：《昨天，地產(chǎn)圈的人力資源官都去哪了？2020中國房地產(chǎn)業(yè)組織管理峰會圓滿落幕》。

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